Расторжение трудового договора с работником на основании утраты к нему доверия в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ имеет место быть только в отношении такой категории работников, профессиональная деятельность которых напрямую связана с проведением и обслуживанием денежных операций, в том числе связанных с товарными ценностями (например, хранение, транспортировка и т.п.). Кроме того, необходимым условием увольнения по указанной причине является наличие виновных действий работника, послуживших основанием для утраты доверия к нему.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что законодательством также установлено, что если работник совершил какие-либо умышленные противоправные действия, связанные с корыстным и незаконным извлечением прибыли вне его работы, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с этим работником по основанию утраты к нему доверия.
И все же, далеко не каждый работодатель при выявлении подобных ситуаций в своем рабочем пространстве, пытается досконально разобраться и установить: имелся ли преступный умысел у работника, совершившего такое действие, которое может послужить поводом для увольнения в связи с утратой к нему доверия.
Однако, если работодатель уволил сотрудника на основании п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, но у него отсутствуют какие-либо доказательства совершения этим работником указанных выше действий, то такое увольнение возможно признать незаконным в судебном порядке, т.е. оспорить и восстановить на работе.
Правомерным является только такое увольнение, если работодатель произвел все необходимые меры по служебному расследованию обстоятельств произошедшего, а именно была проведена инвентаризация и запрошено объяснение с предполагаемого виновного работника, и само дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено в закрепленный законом срок (согласно правилам, установленным статьями 192 и 193 ТК РФ).
Чаще всего, работодатели при приеме на работу сотрудников, чья деятельность будет непосредственно связана с обслуживанием материальных и денежных ценностей, помимо заключения самого трудового договора с работником, с ним заключают еще и договор о его полной материальной ответственности.
Кроме того, работодатель обязан иметь должностную инструкцию прав и обязанностей таких работников.
Однако же, даже наличие между работодателем и работником договора полной о материальной ответственности работника всецело не может свидетельствовать о том, что работник действительно имел непосредственное отношение к денежным и материальным ценностям организации.
В связи с чем, при рассмотрении в суде такой категории трудовых споров (оспаривание незаконного увольнения) именно работодатель обязан доказать обоснованность заключения договора о материальной ответственности с работником.
Здесь немало важным является и то, что должность работника, в отношении которого заключен договор о материальной ответственности, обязательно должна быть указана в Постановлении Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2001 года №85, которым закреплен строгий перечень должностей, с которыми работодатель имеет право заключать договоры о его полной материальной ответственности.
Кроме того, работодатель не имеет права при таком увольнении удерживать с работника каких-либо денежных сумм, в качестве компенсации причиненного ущерба, так как законом ему такое право не предоставлено. Подобные действия работодателя также можно признать в суде незаконными.
